Kako se regrutirao evolucija: od "tetke u prozor" do marketer

Zašto se evolucija uopće dogodila?

Nećemo se upuštati u džunglu dijalektike. Jasno je da se regrutiranje, kao bilo koji fenomen tržišta ili njegovih zamjena, mijenja s tržištem i pod vlastitim pritiskom. Ekonomski modeli, mentalitet generacija i globalna konjunktura se mijenjaju. Možda je to iscrpan popis razloga.

Nije se uvijek regrutirao. Bili su u njegovoj povijesti i revoluciji. Jednu od njih sada vidimo. Sjetimo se kako smo preživjeli.

Sovjetski pristup: vi ste mnogi, ja sam sam. Zapošljavanje kao jedna od strana u ukupnoj raspodjeli naknada

Komunistička ideologija nije podrazumijevala slobodnu trgovinu. Naravno, u svjetlu toga, sovjetski ljudi ne bi trebali biti angažirani u prodaji svog rada, a poslodavac ne bi trebao kupiti. Proces zapošljavanja bio je logičan nastavak ukupne raspodjele naknada. Unatoč činjenici da je slogan "od svakog prema svojim sposobnostima, prema svakome prema njegovom djelu" zvučao sasvim u tržišnom duhu, uopće nije bilo potrebno da radnik ima te sposobnosti. S druge strane, zahtijevale su se sasvim različite kvalitete, što je omogućilo da postanu malo "jednakije od drugih" u procesu izlučivanja poslova.

Na primjer, ispravno socijalno podrijetlo. Nepostojanje diskreditacijskih veza i kaznenih djela. I, konačno, prisutnost zanimljivih veza - to jest, takozvana "vuča". Naravno, u takvim organizacijama nije bilo regrutatora. Postojale su "tete na prozorima" kadrovskog odjela, čiji zadatak nije bio toliko privlačiti ljude u poduzeće da odseče nepouzdani element. Prema sjećanjima starije generacije, "šef kadrovskog odjela" u sovjetskim vremenima (pogotovo 30-ih - 50-ih) automatski je označen kao "časnik KGB-a". Naravno, posebna je situacija bila u trgovini - da bi se dobio pristup radu s deficitom, bile su potrebne komunikacije i više komunikacija.

Radi pravednosti, mora se reći da u takvom sustavu mogu postojati kadrovski stručnjaci s jedinstveno visokom razinom socijalne inteligencije.

Imao sam dovoljno sreće da prođem intervju s jednim od tih bizona. Bilo je to 2004. i dobio sam posao u velikom poduzeću za obranu. Jedan od donositelja odluka bio je neugledan crvenokosi muškarac star oko 60 godina. Nakon što je lagano zapalio cigaretu u uredu Belomora, započeo je apstraktni razgovor o tome i onome. Nakon 5 minuta, uhvatio sam se misleći da sam već seljaku uspio objasniti svu svoju pozadinu, opisati sve iskustvo koje sam imao i reći je li moja baka bila na okupiranim područjima za vrijeme rata.

Mali čovjek je slušao, klimnuo glavom, dovršio Belomor i uzeo telefonsku slušalicu.

- Ispričaj nam! - Rekao je nekome i spustio slušalicu.

Ovaj proces zapošljavanja je završen.

Tehnologija sovjetskog regrutiranja također je izgledala pomalo čudno. Glavni instrument bio je riječ usta. Popularna je praksa hodanja podnositelja zahtjeva u osoblje. Naposljetku, pred ulazom u poduzeća postojale su velike oglasne ploče i nekoliko oglasa u novinama.

Za najzanimljivije pozicije, jedini alat je umrežavanje, raste u blat.

Ali nemojmo zaboraviti da je većina podnositelja zahtjeva bila druga. Izjednačavanje plaća učinilo je sve vrste radnog entuzijazma besmislenim.

Vrijednost pozicije određena je debljinom socijalnog paketa, blizinom proizvodnje deficita ili njegovom raspodjelom i, konačno, mogućnošću da se ne pretjeruje.

Memes "Gdje god radim, samo da ne radim", "Jesi li već dobio posao ili još radiš?" - proizvod sovjetske ere, a odavde također možete izvući dobro poznate zaključke.

Divlji kapitalizam (90-ih): "Moramo imati sve, kao na Zapadu, ali veze sve odlučuju." Regrutova strategija: hvatanje bilo koje razumne osobe ili nekoga koga će šef pokazati

Kao što se sjećamo, 1992. godine pogodio je "najveći geopolitički". A promjene su se počele događati ne manje brzo i radikalno nego, recimo, 1917. godine.

Do tog vremena, prve lastavice kapitalizma već su nekoliko godina rezale krugove nad zemljom - danas ih zovu zaboravljenom riječju "suradnici". Tada je nastao trend regrutiranja, koji se nastavio tijekom 90-ih - to jest, kao takav, regrutiranje još uvijek nije bilo u redu (općenito). Aktivno nastajuće komercijalne strukture - AOOT, AOZT, SP - preuzele su rođake, prijatelje, prave ljude, a odluke su donesene što je moguće spontanije. U tadašnjem leksikonu nije bilo pojmova "selekcija" i "procjena".

Razumljivo je da su poduzeća u državnom vlasništvu bila u fazi poluvremena, privatizacije i korporatizacije, a nitko zapravo nije razumio što će se dogoditi za godinu ili dvije. Općenito, ljudi su očekivali da ćemo imati "kao na Zapadu". Naravno, isprva su novi kapitalisti radije posudili vanjsku stranu procesa, često jednostavno slijedeći modu. Stvarne potrebe poslovanja još nisu bile toliko sofisticirane da stvarno kloniraju zapadne modele. Tajnice su preimenovane u voditelje ureda, kadrovske službenike - upravitelje osoblja, ali zapravo su i dalje ostali tajnici i službenici za osoblje sovjetskog tipa.

Devedesetih godina, zbog gore navedenih razloga, mogli smo uočiti paradoksalno susjedstvo dvaju suprotnih trendova. S jedne strane, bilo je moguće doći s ulice u arbitrarno obećavajuću strukturu. U isto vrijeme, činilo se da je prethodno iskustvo kandidata „poništeno“ - fizičari su postali financijeri, inženjeri postali menadžeri prodaje i tako dalje. S druge strane, vlasnici tvrtki formirali su zatvorene klanove strukture "od svojih".

Nije teško shvatiti da je regrut koji je u to vrijeme bio poslovni čovjek jednostavno tražen. Izvođenje funkcije bez ikakve naznake partnerstva je tipična razina tada-eychar.

Kraj 90-ih - nula. Tehnološka ekstaza i prvo polje marketinga

Vrijeme je prolazilo, a kapitalizam je prestao biti vrlo divlji. Tržište je postajalo sve složenije. Pojavili su se novi proizvodi, usluge, cjelokupna industrija - a time i ljudi koji su omogućili takav rast. Vlasnici tvrtki postupno su postali prožeti očitom mišlju: uključenost "ljudskih resursa" sa strane neizbježna je, kvaliteta tog resursa ne može se pratiti svake sekunde - i stoga su potrebne tehnologije odabira. Štoviše, potrebna nam je tehnološka procjena onih koji su već prošli kroz selekciju tehnologije. I, naravno, trebamo ljude koji posjeduju sve te tehnologije!

Tako je u Rusiji počeo zenit agencija za zapošljavanje i konzultantskih tvrtki. Po prvi put, evaluacija se počela shvaćati kao aspekt rada s ljudima, bez čega je jednostavno nemoguće bez U većini zdravih organizacija, model i formalni “certifikacijski” postupak - jedina vrsta procjene koja je postojala prije - bila je potpuno zamijenjena procjenom sposobnosti, procjenom i procjenom. Tvrtke koje poštuju sebe, uz podršku vanjskih konzultanata, stekle su profile kompetencija, postupke i politike odabira i evaluacije. U proračunima kadrovskih službi, riješeni su novi resursno intenzivni članci - odabir i procjena osoblja.

Usput, recruiter, u to vrijeme, prvi je imao izbor - koji selekcijski kanal koristiti. Osim debelog rada za vas tjedne publikacije, "radilišta" su počela igrati sve važniju ulogu. A oni koji su željeli naglasiti "status" posla, oglašeni u "Kommersant" ili "Rezultati".

Kadrovske agencije tada su osvojile tržište i aktivno se borile sa stereotipima. Čak su se i ozbiljni ozbiljni igrači morali suočiti s nerazumijevanjem - prije svega od kandidata. A uzrok nesporazuma bila je burna aktivnost velikog broja beskrupuloznih "agencija za zapošljavanje". Nešto poput ovoga: kandidat privučen zanimljivim opisom došao je u ured "agencije", platio nekoliko tisuća rubalja za posredničke usluge. Zauzvrat, dobio je komad papira s tri telefona, te obećanja iz "agencije" da svakodnevno pokupi zanimljiva mjesta. (Mislim da je rezultat jasan).

Kraj devedesetih je zanimljiv i još jedna značajna inovacija. Poslovni tisak počinje ispuštati priče o nekoj vrsti Jamesa Bonda, misteriozno nazvanog "lovcima na glave". Na najnevjerojatnije načine, graniči s špijunažom, oni zazivaju vrijedne glave, primajući nevjerojatne naknade za to. Nešto poput ovoga u nekoliko riječi zvučalo je kao mit. Ali što je bila bit ovog fenomena?

Malo je ljudi shvatilo da su “James Bonds” zapravo trgovci. Uostalom, lov nikada nije sveden na banalno nadmetanje kandidata - za uspješnu operaciju, kandidat je morao pokazati (ili radije prodati) što više atraktivnih strana slobodnog mjesta. I što je više moguće prilagoditi ovu ponudu i odabrati najučinkovitiji kanal komunikacije.

Tako je novačar krajem 90-ih i početkom 2000-ih morao savladati nekoliko prethodno atipičnih uloga. Prvo, od spontanosti i intuitivnih odluka, ona prelazi na jasne tehnologije. Sada je kvaliteta osoblja konačno postala mjerljiva. Zahvaljujući tome, dijalog s tvrtkom postaje pragmatičan i smislen: Eychar može opravdati svoju vrijednost i vrijednost za poslovanje. Drugo, volontiranje - nevoljko, HR postaje stručnjak na tržištu ljudskih resursa. Sposobnost da se pšenica odvoji od kukolja, razlikuje profesionalce od šarlatana, shvati adekvatnost cijene koju nudi ponuđač, izbaci popust - sada važniji nego ikada za regruta.

I treće - možda je to važno - HR počinje razmišljati u smislu trgovine. Prodajte slobodno mjesto kandidatu. Prodaj unutarnjeg kandidata klijenta. Nakon što je zaključio posao koji je koristan za sve strane, nemojte zaboraviti svoju proviziju u obliku KPI-a ili jednostavno jačanjem internog rejtinga.

Naše vrijeme. Era "igrača" i upravljanja brandom poslodavaca. Kao obožavatelj, kolačići i napici u uredu pobjeđuju "stabilno zapošljavanje s mogućnošću rasta karijere"

Naravno, doba strašne ozbiljnosti i preciznih tehnologija koje slijede, ne može trajati vječno. Generacija koja je provalila na tržište rada oko 2009-2014 (igrači, oni su tisućljetnici) miješali su kartice s regrutima koji razmišljaju u stilu "nula". Nekako se neočekivano ispostavilo da strukturiranost, dosljednost, hijerarhija, slijed karijere u njima izaziva smrtonosnu čežnju. Pokazalo se da je najbolji način da se otjeraju kandidati kandidati pokazati mu prezentaciju od 40 stranica, tradicionalnu za "nulu", o misiji, vrijednostima, viziji, odgovornosti, itd. visoka pitanja (slajdovi s fotografijama nasmiješenih anglo-saksonaca u staklenim uredima su obavezni. Štoviše, čak i mantra "stabilnost tvrtke" i "rast karijere" ne rade za mlađu generaciju. "ventilator" ( "zabava").

Što je "obožavatelj"? To je kada ured "PlayStation" i košara s voćem. To je kada idete na rad u kariranoj flanelskoj košulji i majici, umjesto da se davite kravatom. Kada ste vrijedan zaposlenik i kasno, a za vas poslati taksi. Kada trenirate standarde tvrtke, to je virtualna potraga, a ne čitanje bijesnih propisa.

Ukratko, osoblje nove generacije zahtijevalo je u izravnom osjećaju brige, udobnosti, sigurnosti i jednostavnosti. A regrut su bili prisiljeni obnavljati. Koristili su se vrijedni prijedlozi, gamifikacija i uredske "peciva".

Nije svatko uspio - netko zbog mentaliteta, netko zbog nedostatka proračuna. No, oni koji su uspjeli suočiti novi problem: kako reći tržištu o prisutnosti "smoothies i kolačiće" u tvrtki. Nova funkcija regrutera bila je da ručno emitira brand poslodavca - ne u teoriji, već u svakodnevnoj praksi. Naposljetku, marketing i zapošljavanje očekivano su se presijecali u jednom trenutku: tvrtke su se počele pojavljivati ​​u tzv. Brand manageru poslodavaca - to jest, samo oni koji razvijaju i promiču brand.

Zanimljivo je da je taj trend bio više nego održiv. Sačuvana je i na padu tržišta i na rastućem tržištu; i prije sljedeće krize i nakon nje. Štoviše, fluktuacije od "tržišta podnositelja zahtjeva" do "tržišta poslodavca" nisu smanjile vrijednost ventilatora - promjena generacija, naravno, pokazala se snažnijim čimbenikom.

Kao što sam rekao na početku, regrutiranje, zajedno s ostalim funkcijama HR-a, sada doživljava revoluciju. Logika poslovanja u sprezi s novim tehnologijama je vrlo jasan naglasak: za svu svoju stratešku važnost, regrutiranje se brzo mutira u derivat funkcije prodaje.

Što dalje? ☺

Što je sljedeće? Jeftinije cijene i automatizacija HR marketinških aktivnosti kao trend

Pišemo "dalje" i označavamo sljedeće 2-3 godine. Čak je i predviđanje za 5 godina unaprijed besmisleno - sada nitko ne shvaća koje će druge trendove napasti crni labudovi u ustaljenoj poslovnoj praksi. Dakle:

- Sve što se može automatizirati u regrutiranju bit će automatizirano. Ne radi se samo o banalnom pregledu nastavaka: sada tvrtke testiraju botove-regrute koji će provoditi intervjue online. I, kao što razumijemo, ovdje leži dodatni resurs za spajanje regrutiranja i marketinga!

- Regrutov alat nije radno mjesto. Njegov alat - društvene mreže i instant glasnici. Tako može postići potpunu prisutnost u stvarnosti kandidata. Brz je, jednostavan i jeftin;

- Konačno, vidjet ćemo situaciju u kojoj će automatizirani trening, selekcija, procesi planiranja ljudskih resursa dovesti do povećanja troškova rada za njihovo održavanje (kao sada), ali i do smanjenja. Da bi to učinili, Eycharam mora naučiti osnove upravljanja CRM-om ili umrijeti. Biti Euchar i marketer u isto vrijeme neće biti dovoljno. Međutim, postoji još jedna mogućnost - široko uključivanje IT stručnjaka u HR strukture.

- Nitko nije otkazao važnost mekih vještina, a to je nešto što niti jedan rob i AI ne mogu cijeniti. Sposobnost da se jasno, brzo i pouzdano, zaobilazeći nezgrapne tehnologije i postupke, sve više i više cijeni kandidata.

Na kraju krajeva, jediji će se regrutirati s rafiniranom intuicijom, a neće biti traženi putnici s rasipanjem alata. Ali hoće li stvoriti nove trendove u regrutiranju veliko je pitanje.

Pogledajte videozapis: Deborah Gordon: What ants teach us about the brain, cancer and the Internet (Studeni 2019).

Loading...

Ostavite Komentar