Kako kritizirati podređene, a ne neprijatelje?

Povratne informacije su važan dio rada s osobljem i vi to znate. Međutim, to nije ograničeno samo na odobravanje prisluškivanja na ramenu - povratne informacije od podređenih treba održavati stalno i na pravi način - tek tada može donijeti korist. Evo devet načina za dobivanje povratnih informacija od svojih zaposlenika - bezbolno, brzo i učinkovito ...

1. Plaćanje drugom

Nadam se da ste gledali isti film s Kevinom Spaceyem u glavnoj ulozi? Shema je jednostavna: učinite dobro djelo za svog zaposlenika i zamolite ga da učini isto za nekog drugog. Što je dobro djelo? Pa, na primjer, pošaljite mu dozu konstruktivne kritike. To nije uvijek lako prihvatiti, a pogotovo nije lako glasati, ali ako to radite pažljivo, promišljeno i s dobrim namjerama, to može poboljšati kvalitetu rada zaposlenika, pa čak i povećati njegovu produktivnost. Zaposlenik će dobiti više zadovoljstva poslom, steći nove vještine i moći će u budućnosti raditi isto dobro djelo za druge zaposlenike.

2. Budite vrlo specifični

Kritika mora biti konkretna, jasna i uvijek sadržajna. Opće primjedbe poput "Morate se više potruditi!" Ili "Nisam vam se svidjelo vaše izvješće, možete to učiniti bolje, samo ne želite!" zbunjuje vašeg zaposlenika, koji nikada ne razumije što točno treba popraviti u svom poslu. Govorite konkretno što točno treba učiniti: “Vi ste pripremili izvješće o 20 ključnih pokazatelja uspješnosti - da, to je vrijedna informacija, ali to nije dovoljno. Želim da proširite svoje izvješće na 30 pokazatelja - onda ćemo imati nešto na što se možemo osloniti. u njegovu radu. "

3. Nemojte čekati tromjesečno izvješće.

Kovanje željeza dok je vruće - odmah riješite pitanja i izrazite svoje komentare. Ako šutite, problemi će se samo ponavljati i početi eksponencijalno rasti, tako da ćete do trenutka tromjesečnog izvješća morati riješiti niz problema koji su se mogli izbjeći tako što ćete im pravovremeno posvetiti pažnju. Osim toga, za tri mjeseca možete zaboraviti svoje komentare, a osoblje će nastaviti raditi svoj posao s pogreškama. Napravite pravilo da svakodnevno ili tjedno prikupljate radnike kako biste ispravili smjer njihova rada - u trenutnom načinu rada lakše ćete analizirati njihove aktivnosti, a za njih je lakše preurediti.

4. Učinite ovo jedan na jedan

Nemojte javno kritizirati - nikada. Neke ljude čak treba osobno hvaliti, a ne okružiti ih pola ureda - činjenica je da postoje ljudi koji jednostavno ne žele biti u središtu pozornosti. Osim toga, trebate razmotriti mogućnost povratnih informacija od podređenih bez ikakvih osobnih sastanaka - na primjer, putem posebnog obrasca na korporativnom portalu. Tako je ljudima lakše reći ono što doista misle. Možete razgovarati u neformalnom okruženju - na primjer, ići u šetnju, tijekom koje možete razgovarati o strategiji za daljnji rad. Uz šalicu kave, i vi i osoblje bit ćete opušteniji - to će vam pomoći stvoriti atmosferu u kojoj ćete se bolje razumjeti.

5. Uvijek završite na pozitivnoj noti.

Cilj konstruktivne kritike je pomoći osobi da se poboljša, a ne sramoti ili pokvari raspoloženje. Ako se vratite na popis pogrešaka u konačnim komentarima, to će ih ostaviti s neugodnim retrookusom nakon vašeg sastanka. Ako nešto treba ispraviti, recite to na početku razgovora (i pažljivo odaberite riječ za to). Inače, ako počnete kritizirati zaposlenike samo na kraju sastanka, oni će zaboraviti sve dobre stvari koje ste im prije rekli. Prije svega, uvjerite se da razumiju kako ih cijenite - naglasite to u razgovoru.

6. Koristite metodu 3 za 3

Na svakom sastanku s osobljem, zamolite svoje menadžere da iznesu svoje tri prednosti i tri područja potencijalnog razvoja. Tri nisu toliko da su vaši zaposlenici uzrujani i ne tako malo da ih brzo zaborave. Ograničavajući kritiku na tri dijela, pomoći ćete osoblju da lakše “svari” vaše komentare i vidi poticaj da se poboljša, umjesto da pokušavaju povrijediti njihov ponekad vrlo nadut ego.

7. Usredotočite se na izvedbu, a ne na osobnost.

Usredotočite se na ponašanje radnika (to jest, ono što rade), a ne na njihove osobine ličnosti (ono što jesu). Konstruktivna kritika je kada kažete: "Ako me prekinete u prisutnosti klijenta, to uzrokuje probleme" (naglasak na ponašanje / djelovanje) umjesto "Vaša arogancija uzrokuje probleme" (naglasak na osobinama / osobinama ličnosti). U prvom slučaju, osobi će biti mnogo lakše prihvatiti takvu kritiku samo zato što mu se dopada um, a ne njegovo srce. Ukratko, kritizirajte postupke osobe, a ne samog sebe.

8. Usredotočite se na osobni trud.

Djelomično, problem konstruktivne kritike je da se ljudska priroda ne mijenja - malo ljudi voli čuti o njihovim nedostacima, a samo nekoliko vođa (samo najbolji od najboljih) mogu ispravno i taktično govoriti o njima. No, priroda timskog rada se mijenja - ona postaje sve kohezivnija i manje individualna. Teže je izolirati doprinos svakog zaposlenika i ocijeniti ga.

9. Povratne informacije trebaju biti dvosmjerne.

Kao što je već spomenuto, vrlo je teško ocijeniti rad svakog zaposlenika pojedinačno. Da biste pravilno formulirali sve probleme i rješenja, potrošit ćete puno vremena i truda, a ne činjenicu da će vaš trud biti nagrađen. Stoga osigurajte da osoblje ima priliku sudjelovati u raspravi o problemima ili vas kontaktirati jedan na jedan. Dakle, možete razumjeti radi li vaša strategija i je li vaša konstruktivna kritika drugih zaposlenika uopće potrebna.

Slijedite ove savjete u komunikaciji s osobljem i dobit ćete motiviranu i razboritu ekipu. Rad u otvorenoj i gostoljubivoj atmosferi bit će obostrano koristan za vas i vaše zaposlenike, a zadovoljstvo povećane produktivnosti i dobro koordiniran timski rad opravdat će sve vaše napore utrošene na pripremu za težak razgovor s osobljem.

Konstruktivna kritika je jednostavna. Počnite od sebe i odmah shvatite o čemu govorim.

Pogledajte videozapis: Dodik i Čović u zajedničkom napadu na opoziciju (Kolovoz 2019).

Ostavite Komentar