O opasnostima od obrazovanja. Zašto su previše obrazovani zaposlenici štetni za vaše poslovanje?

"Višestruko znanje ne podučava um." Kada i za koga je to pošteno?

U ovom članku razmotrit ćemo situacije u kojima pretjerano ulaganje u “intelektualni kapital” počinje štetiti poslovanju, a istovremeno ćemo pokušati otkriti kako pronaći središte.

Proces nagomilavanja viška kompetencija prije svega utječe na "glavu" tvrtke. Da bi bilo jasnije, samo dajte primjer.

Tvrtka od 70 ljudi koja se bavila intelektualnim i ne-poslovnim, bila je napredni osnivač - on je i generalni direktor. Sa 23 godine diplomirao je na sveučilištu, a sa 28 godina magistrirao je MBA. U procesu učenja Državna je duma prožeta neuništivom idejom da svaki proces treba regulirati i imati mjerljiv rezultat. Sama misao je ispravna! Ali kako ga implementirati u tvrtku u kojoj zaposlenici šetaju uredom na treninzima i gumenim papučama, radujemo se u petak i nikada nisu čuli riječi kao što su “razgradnja ciljeva”, “SMART”, itd. U životu?

Kako-kako. Nema o čemu razmišljati. Od sutra ćemo živjeti na novi način!

Voditelji za ljudske resurse, financijski i drugi menadžeri generirali su 15 propisa za sve prilike. Uspostavljen je sustav sastanaka: prvo, general - DG + svi upravitelji, zatim pojedinac - vođe + njihovi podređeni. Čak i ako je podređeni sam - još uvijek održati sastanak. S protokolom.

Zadatke za sljedeće razdoblje postavili su vrhovi kao što su: "Provesti 14 intervjua s kandidatima za X. Predstaviti 11 procjena procjena za Projekt Y. Provesti 5 krugova pregovora s tvrtkom Z". Mjerljivost je ista! Zašto točno 14, 6 i 5 - autori ideja nisu komentirali.

Što je s rezultatima - mislim, nema potrebe objašnjavati.

Trebalo je točno tjedan dana. Čelnici su se okupili na sastanku u istom sastavu. Uzeli su lijepo tiskana izvješća i počeli uspoređivati ​​činjenice s planom. Ivane, zašto si proveo 4 kruga pregovora umjesto 5? Oh, prije ste se složili? I ništa što je zapisano u protokolu - "5"? Možda bi u dodatnoj rundi dobili bolje uvjete? Dakle, što je s HR-om? Zatvoreno mjesto nakon 7 intervjua? Zašto? Ako ste imali 14 intervjua - sigurno biste pronašli boljeg i jeftinijeg kandidata! Ukratko, sve je jasno. Nitko ne želi raditi. Pišemo zadatke za sljedeći tjedan: "Provesti 5 krugova pregovora ...".

Što vidimo? Ciljevi su mrtvi. Identificiraju se odgovorne osobe. Kvantitativni kriteriji za postizanje postavljenih ciljeva. "Pretvorba ulaza u izlaze" je regulirana. Čelnici smjernica su ljuti i tiho frustrirani, a Državna Duma i drugi vlasnici pitaju se zašto se sve kreće tako sporo i nažalost.

A ovdje je MBA? Duboko sam uvjeren da i puno i gdje. Jednom u neobučenom umu, izniknuo je iznimno racionalistički kompleks znanja u potpuno sterilnom obliku. To je - bez izmjena u praksi ruskog upravljanja. I odakle će doći, te izmjene i dopune, ako slušatelj još nema upravljačko iskustvo? U takvim slučajevima imamo neograničeno pridržavanje teorije, pretvarajući se u "eksperimente na živim ljudima". Kao i znanje koje ne podučava um i nije praćeno rastom emocionalne i socijalne inteligencije.

Pošteno ću reći da je tvrtka gore opisala živote i čak raste. Ali zahvaljujući, ili unatoč, Mwashi pozadini osnivača - veliko pitanje.

Prvi zaključak - uvijek pogledajte u kojoj dobi, s kakvim iskustvom i pod kojim uvjetima je vaš kolega ili potencijalni zaposlenik dobio to ili ono obrazovanje. Jedna stvar je tehnička sposobnost stjecanja znanja, a druga je unutarnja spremnost da se adekvatno usvoje i primijene.

Previše tirkizni radnici u previše bež tvrtki. Zašto ništa dobro od toga ne dolazi

Još jedan aspekt preopterećenja znanja i "najbolje prakse".

Dešava se da glavno pitanje budućeg rasta tvrtke nije "što učiniti?" ili "kako to učiniti?", i "tko će učiniti sve ovo?". Govorim o relativno novom menadžerskom trendu tirkizne i vitke proizvodnje. Najnapredniji dio ruskih tvrtki tirkizno pokriva sve više i više. Vjerojatno, proces u nečemu prirodnom. Iza progresivnih tvrtki, svi ostali su izvučeni - želim da sve bude kao velike. Nije nužno biti kul stručnjak u spiralnoj dinamici, razumjeti - skočiti s zapovjednog i administrativnog sustava odmah na transcendentalne visine Ajaila je nerealno. No, koji učinkovit menadžer će ga zaustaviti? Možete pokušati.

Ja ću ilustrirati tu misao.

U jednom velikom poduzeću s dugogodišnjom proizvodnom tradicijom uvedene su lean tehnologije u obliku narudžbe i od određenog datuma. Vrhovi, prožeti tezom "lean je filozofija", izgovarali su slogane najviše razine i stvorili naj apstraktniju politiku. Čini se da je sve bilo u skladu s konceptom. Ali u jednom trenutku - kada je konačno bilo potrebno procijeniti utjecaj inovacija - praksa je počela izgledati ovako:

- Semyonitch! Nazvao sam glavnu kvalitetu. Gdje, kaže, majka-peremat, iz proizvodnje inicijative? Tijekom proteklog tjedna eliminirati muda * još nisu prijavljeni! Brzo ćemo razaznati, i tako da je iz svake trgovine najmanje tri!

- Ja ih rađam, ili što? Tko će nešto izmisliti?! Svi plutaju bez slobodnih dana, moj plan za "četrdeset i petu stavku" gori, nemamo vremena za mljevenje!

- Pa, netko tko?! Posadite nekoga tko je slobodniji. Časovničar je tamo ... ili njegova tajnica ... neka se pojavi, isprinta i trči do mene da se registrira!

(* "Muda" (Jap.) - nešto je u suglasju s logikom ruskog jezika, pojam koji označava prekomjerne prakse i operacije u proizvodnji, čije će uklanjanje osloboditi resurse za učinkovitiji rad).

O čemu se radi? To je da čak i najiskusniji menadžeri (u ovom slučaju vrhovi), vođeni prikladnim konceptom, mogu dobiti nerazumljiv rezultat. Iz razloga što su se brinuli o vlastitoj intelektualnoj razini, dobivali su diplome na Visokoj ekonomskoj školi, Moskovskom državnom sveučilištu, Baumanki, Cambridge, ali je razina njihovih neposrednih podređenih ostala ista s rijetkim iznimkama (lokalno sveučilište je bilo "kovačnica").

Drugi zaključak. Zaposlenik se može "prekvalificirati" u odnosu na razinu određenog poduzeća. Ako doista želite da vaša tvrtka bude adzhaylovaya, tirkizna, znate kako živjeti u VUCA svijetu i sve to - ne samo učite sami, već i objasnite svojim ljudima kako to učiniti i, što je najvažnije, zašto je to potrebno. Posebno je važno ne propustiti središnju liniju menadžmenta: oni su vodiči između visokih koncepata vrhova i stvarnog života ljudi "u poljima".

I još više. Postavimo sebi retoričko pitanje - tko u tvrtkama obično postaje izvor sve destruktivne i neobuzdane kreativnosti, i tko se mora nositi s posljedicama? Najveći rizik postaje inovatorski deluzionalni generator za emocionalno nestabilnog zaposlenika koji je “pokupio na vrhu” nešto novo, kako u području mekih i tvrdih vještina. To nije čak ni zbog činjenice da nadahnuti kolega nastoji odmah primijeniti sve što je naučeno u životu. Potrebno je podnijeti zahtjev, inače zašto studirati? Problem je u tome što se to radi bez dubokog razumijevanja suštine inovacije i bez uzimanja u obzir već uspostavljenih praksi. Revolucionarne ideje dobro bacati u mase i tko će biti odgovoran za posljedice?

Neću zaboraviti jedan od biografija poslanih na mjesto komercijalnog direktora. "O sebi: pretvaram psihose u gipku. Uklanjam kreativne požare i znam kako ugasiti goreće zvijezde."

To je, kao što razumijete, nezamjenjiva osoba za posao. On je nezamjenjiv jer u svakom timu, osim genija, mora postojati i trezveni skeptik. Mora postojati, naravno, kreatori i inspiratori, i "integratori" i drugi tipovi. Naravno, sve ovisi o vođi: kako organizira ravnotežu moći i kako će formirati svoj tim.

Važno je zapamtiti da uvijek postoje čimbenici koji pridonose prekrasnoj slici zbunjenosti "učinkovitog tima". A jedan od glavnih destruktora je kaos teorija i koncepata u glavama zaposlenika.

Ako je vaš tim slučajan, bez razumijevanja kvalitete proizvoda i bez ikakve koherentne strategije troši poslovno obrazovanje, doći ćete do tog kaosa. Kao rezultat toga - djelovati u istoj paradigmi i govoriti istim jezikom, postupno ćete se osloboditi unutar tima.

I što onda?

"Učite i ostavite" vs "ne uče i ostat će." Kombiniranje suprotnih pristupa

Svatko je čuo popularni aforizam ili odgovor na tipičan prigovor pri prodaji korporativnog treninga: "Ne boj se da će tvoji zaposlenici naučiti i otići - strah da neće naučiti i da će ostati". Postavimo sebi pitanje: je li uvijek dobro imati zaposlenika i učiti i ostati?

Govoreći iskreno i bez lišća smokava - svaki trening je zapravo investicija. Postoje čak i hotheads koji se uzimaju za izračun ROI. Dakle, uložili smo u zaposlenika, dobili povrat, uložili više, dobili još jedan povratak ... i tako dalje, a čini se da ovaj proces može beskrajno razvijati ljudske resurse.

Da, uz neke rezerve - možda. Ako slijedite mjeru i odaberete pravi smjer studiranja. Istodobno, još uvijek trebate shvatiti da ljudi sada ne rade u istoj tvrtki na neodređeno vrijeme - prije ili kasnije svi će otići, čak i oni najodaniji. Ali ako se ne pridržavate mjere i sustava, odrastat ćemo samo najgora opcija: zaposlenik koji uči ostat će i, vrlo vjerojatno, postati nosač bacila "zvijezde zvijezde". Čimbenici rizika ovdje su isti kao kod MBA:

  1. nedostatak stvarnog profesionalnog iskustva i
  2. nedovoljna zrelost osobnosti.

Paradoksalno, ali činjenica: učestali sindrom kod ljudi koji su studirali previše i slučajno, nije samo zvijezda i visoka očekivanja od poslodavca, nego i profesionalno izgaranje. Umjesto toga, sve su to veze jednog lanca. Ne znamo što želimo od zaposlenika i kako ga točno želimo razvijati, podučavamo sve za redom - i sada mu se počinje činiti da je nedovoljno plaćen, pogrešno pozicionira njegove praktične vještine su podcijenjene. Frustracija postaje kronična i smokva upućena vama postupno počinje se formirati u džepu radnika.

Što učiniti

Prvi. Nemojte ponovno izumiti kotač i koristiti princip "70", koji iz nekog razloga nije svima poznat. Neka vaša nadogradnja bude sastavljena od takvih dijelova: 10% vremena - obuka na seminarima, treninzima, MBA, itd., 20% - rad s mentorom i 70% - samostalan rad, praksa. Tada će svi biti sretni, radnik se neće otrgnuti od korijena, a proizvodni proces će imati koristi.

Drugi. Prihvatite ideju prolazne prirode svih stvari i prihvatite činjenicu da će prije ili kasnije doći trenutak napuštanja vašeg unaprijeđenog zaposlenika iz tvrtke. Ako ste njegov menadžer, vaš je zadatak učiniti trenutak ne prerano za tvrtku i ne prekasno za zaposlenika. Kako to postići - neću pisati ovdje, previše opsežan predmet.

Svijest je poput mača s dvije oštrice. Kako ne izgubiti vrijednog zaposlenika koji je pao u proces osobnog rasta

Kao što znamo, najbolji su zaposlenici oni koji stalno “izoštravaju pilu” i poboljšavaju svoju sposobnost da podrže posao poslodavca. Dobar zaposlenik ne mora gurnuti s udarcima nogama za trening - on je i sam rastrgan prema njemu. Prije ili kasnije, iluminacijska zvijezda dolazi do shvaćanja da mu znanje i vještine u njegovom predmetnom području nisu dovoljne. U smislu - bilo bi potrebno dodati ono što se naziva "meke vještine". Možete ih dobiti kroz sve vrste komunikacije, upravljanja vremenom, asertivnosti, itd. U pravilu, meka obuka uključuje, osim prakticiranja vještine, neku vrstu intervencije u umu klijenta. (Odmah kažem - apsolutno ekstremne opcije kao što su “život koji izlazi”, itd., Ovdje ne razmatramo.) Rezultat ili nuspojava od kojih, zauzvrat, može biti skok u tzv. Svjesnosti.

Zaposlenik počinje se pitati - gdje provodi dragocjeno vrijeme svoga života, odgovara li njegovim stvarnim ciljevima, tko je on, itd. Čini se - čišćenje glave će imati koristi ako ne tvrtka, onda zaposlenik sigurno. Ali ja bih se svađao.

Odmah ćemo se pozabaviti prednostima tvrtke. Varijante događaja: ili zaposlenik, preplavljen svijesti, odmah će shvatiti da on nema što učiniti u takvoj tvrtki, ili će jasno definirati datum napuštanja tvrtke, ili - najčudesnija opcija - shvatit će da se njegove vrijednosti u potpunosti podudaraju s vrijednostima tvrtke, a on je spreman za rad ovdje prije umirovljenja. U svakom slučaju, sama ideja suradnje između zaposlenika i tvrtke bit će ispitana i promišljena. Dakle, koristi za tvrtku su više nego relativne. Apsolutni plus je da će namjerno nemotivirani ljudi otići.

Sada za osoblje. Zasjedanje broj 1 je da “prosvjetljenje”, “proboj u rezultatima”, “svjesnost o misiji”, možda nije rezultat logičkih zaključaka, već čisto emocionalne odluke. Na kraju, dvodnevno ili trodnevno vježbanje mekih vještina ne znači “dovesti vas do sebe”. Ima i druge ciljeve - naime, upravo one navedene u programu: naučiti slušatelja da upravlja vremenom, emocijama, zadacima itd. Svi ostali zaključci koje će slušatelj izvući iz treninga, vođeni svojim emocijama, nalaze se na njegovoj savjesti.

Zaseda broj 2. Kada tvrtka kaže “svijest” - pa čak i uđe u popis korporativnih vrijednosti - znači nešto drugačije od zaposlenika. Nijedna mentalna nadogradnja ne može se opravdati s poslovnog stajališta ako to dovodi do gubitka. Svjesnost u smislu tvrtke je, zapravo, stalna spremnost zaposlenika da daje više nego što je formalno traženo od njega, a istovremeno i da bude 100% zadovoljno. Ja nikako ne kažem da je to loše! Doista, u takvoj situaciji, ponavljam, svi su sretni. Ali ako je zaposlenik stvarno shvatio da nešto nije u redu - na primjer, prihvatio je nužnost da napusti tvrtku kao neospornu činjenicu - a istovremeno je i nezamjenjiv, obećavajući, ključni zaposlenik, sve je složenije. Držanje takvog zaposlenika je pakleni posao. Može se dogoditi da bi bilo isplativije da poduzeće dopusti zaposleniku da ode na sve četiri strane, nego da se upusti u manipulaciju kako bi ga uspavao sa svojom budnom budnošću.

3 načela koja će spriječiti "tugu od uma" u bilo kojoj tvrtki

Sažetak.

Prije svega. Istinski napredna tvrtka je ona koja pumpa sve funkcije i sve kategorije osoblja ravnomjerno i sustavno. Ništa dobro neće proizaći iz toga ako ste, na primjer, generirali genijalnu marketinšku strategiju, a vaš prodajni odjel je implementirao slanjem „standardnih komercijalnih ponuda“ putem faksa. Ne može biti holakracije u kojoj menadžeri razmišljaju u prekrasno bezdušnim tirkiznim kategorijama, a obični zaposlenici rade od “ograde do večere” i ništa više. U kontekstu bilo kojeg pojedinačnog posla, prekomjerno obrazovan radnik neće imati ništa više od napuštanja škole.

Drugo. Čak i najodaniji zaposlenik, u razvoju kojeg je tvrtka uložila megatone dolara, na kraju će iscrpiti svoj životni vijek. Pojavljuje se sindrom sagorijevanja, oko se ispire i tako dalje. Ako ste vi taj zaposlenik, još jednom pokažite odanost: razmislite o tome kako se najbolje preseliti u susjednu sferu ili barem u neku drugu tvrtku. U isto vrijeme ponovno kapitalizirajte znanje koje ćete ponijeti sa sobom.

Treći. Postoje vrijednosti i ciljevi tvrtke, a mogu se u potpunosti ili djelomično podudarati s vašim vrijednostima i ciljevima. Možete ih potpuno odvojiti, ali u jednom malom trenutku nešto izvana (najvjerojatnije učenje!) Će izazvati bljesak svijesti u vama. I odjednom će vam se otvoriti istina o višku vrijednosti, najamnom radu i drugim mehanizmima odnosa s poslodavcem. Dakle ovdje. Budite dosljedni u svom razvoju, prihvatite sve gore opisano bez vrednovanja i kao dano. Namjerno ste izabrali ulogu zaposlenika? Onda nema razloga za depresiju.

Ukupno: znate da štetni za poslovanje nisu suvišne kompetencije zaposlenika, nego stvarna nemogućnost njihove primjene. Imajte snage uočiti (i voditi) neizbježne procese životnog ciklusa zaposlenika i ne paničariti. Onda će svi imati sve u redu.

Pogledajte videozapis: UNICEF Škole za Afriku - Burkina Faso - rad ili obrazovanje? (Studeni 2019).

Loading...

Ostavite Komentar